雇主無權強制要求員工簽訂勞動契約

雇主無權強制要求員工簽訂勞動契約
有一公司與舊有員工間，原無訂定任何書面勞動契約，只有新進人員簽訂不定期契約，但基於舊有員工工作多年薪資已非常高，所以希望所有的舊有員工與公司簽訂定期契約，於是通知員工必須要與公司簽訂書面勞動契約，公司提供二種選擇供員工選擇一是與員工簽訂不定期契約，二是與雇主個別協商改訂定期契約，承絡公司與員工簽訂定期契約者年資承認，連續不間斷續約，直到退休，再改聘為事業顧問，且享有每年分配盈餘之福利，但不提供資遣費及退休金制度。
經勞資會議協商後，只有二位員工不願簽契約，公司以不配合公司政策為由，公告將此二人調職降薪，二人不滿公司片面變動勞動條件，而依勞動基準法第十七條規定要求公司給付資遣費，公司不願依法辦理，二人只好提起訴訟。
該案法院裁決雇主敗訴，其因為二位舊有員工除非是違反規定而遭雇主解雇，或結束營業，或經勞工同意另訂新的勞動條件，不然得原定勞動條件繼續工作至退休為止。二位員工其工作據有繼續性，與定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。
依據勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。另勞動契約是可以修正的，只是仍應經勞資雙方同意；但公司竟然以二選一的方式強迫要求勞工與公司簽訂新約，顯與勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，該二位員工不想與公司重新簽訂勞動契約並無違反勞動契約或工作規則情事，雇主不得強制要求勞工另訂簽訂書面勞動契約，因此判決雇主敗訴。

契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立；因此僱傭關係之成立不以書面契約為必要，工作規則、口頭約定、員工守則皆為契約內容。有繼續性的工作應為不定期契約，除非該員工擔任工作為非繼續性工作，才可以簽一年一簽之特定性定期契約；若工作為有繼續性工作，簽一年一簽之特定性定期契約，會因違法而無效，依法應給付資遣費。